пр. Московский 52, 4 этаж, Харьков, Украина, тел. +38(057)7319580

 

Felix, qui potuit rerum cognoscere causas
Главная » Публикации » Дисциплінарна відповідальність медичного працівника: як застосувати, щоб не було «нестерпно боляче» ані працівнику ані роботодавцю?

Дисциплінарна відповідальність медичного працівника: як застосувати, щоб не було «нестерпно боляче» ані працівнику ані роботодавцю? 

Стаття Тетяни Сильченко для журналу «Медична практика», юридична фірма FELIX

Будь-яка робота організована відповідно до певних правил. Але не всі працівники дотримуються встановлених вимог, тому трудове законодавство передбачає заходи впливу на порушників. Їх небагато, але при правильному застосуванні виховної мети можна досягти.

Людина, яка потребує медичної допомоги, сподівається, що вона буде надана належним чином, на високому професійному рівні. Лікарі завжди сприймались як носії добра, до них зверталися з надією на допомогу. Треба зауважити, що лікарі є працівниками, наділеними певними трудовими обов’язками для реалізації високої мети медичної діяльності.

Укладаючи трудовий договір, особа має усвідомлювати, що окрім виконання трудових обов’язків, викладених у посадовій чи робочій інструкції, отримання заробітної плати, існує ще підпорядкування певним правилам виконання цих обов’язків.

Кодексом законів про працю України (далі – КЗпП України) у статті 139 визначені обов’язки працівників працювати чесно і сумлінно, виконувати розпорядження роботодавця, дотримуючись трудової і технологічної дисципліни. Трудовий розпорядок на підприємстві, в установі, організації визначається Правилами внутрішнього трудового розпорядку (далі – ПВТР). Для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну (наприклад, для працівників залізничного транспорту, прокуратури).

ПВТР визначають загальні правила поведінки працівників під час виконання ними трудових обов’язків. Статтею 29 КЗпП України  на роботодавця покладений обов'язок перед початком роботи ознайомити працівника з ПВТР та колективним договором. На практиці, приймаючи особу на роботу, роботодавець (частіше за все через працівника кадрової служби) забезпечує докази виконання цього обов’язку – ознайомлення здійснюється під особистий підпис працівника. Це убезпечує роботодавця від можливих претензій з боку працівника у випадку порушення останнім цих правил: підписані зобов’язання завжди мають важливіше значення для особи аніж почуті.

Дисциплінарна відповідальність медичного працівника — це окремий вид юридичної відповідальності, яка настає у випадку вчинення особою дисциплінарного проступку. Слід особливо підкреслити, що мова йде саме про порушення трудових обов'язків медичного працівника.

Дисциплінарний проступок – це невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків, що тягне за собою застосування заходів дисциплінарного впливу[1]. Загальні норми щодо дисциплінарної відповідальності передбачені статтями 147 – 152 КЗпП України, але конкретніше про них зазначається у ПВТР кожного підприємства, установи, організації. На перший погляд дисциплінарне стягнення не є серйозним покаранням; за прогул не позбавляють волі, не накладають штрафів. Значимість такої відповідальності стає зрозумілішою, коли працівник усвідомлює наслідки застосування стягнення – до дисциплінарно покараної особи протягом року не застосовують заходів заохочення, а крім цього існує окрема підстава звільнення – систематичне невиконання працівником без поважних причин трудових обов’язків, якщо до нього раніше застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Тобто наслідком «незначного» запізнення на роботу та оголошення догани цілком може стати позбавлення матеріальних благ, або ж взагалі позбавлення роботи, що в наш час є дуже серйозним покаранням. Всупереч поширеній серед працівників думці, що роботодавець легко може покарати кожного, хто йому не подобається, існує певна процедура застосування дисциплінарного стягнення, недотримання якої робить стягнення незаконним.

Спершу про те, якими можуть бути дисциплінарні стягнення.

Загальні види дисциплінарних стягнень визначені статтею 147 КЗпП України:

1) догана;

2) звільнення.

Також законодавством можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Наприклад, до державних службовців можуть бути застосовані такі заходи дисциплінарного впливу як попередження про неповну службову відповідність, затримка до одного року в присвоєнні чергового рангу або призначенні на вищу посаду[2]; до працівників органів прокуратури окрім загальних, можуть також застосовуватись такі покарання як пониження в класному чині, пониження в посаді, звільнення з позбавленням класного чину[3].

Трудові відносини медичних працівників урегульовані загальними нормами трудового законодавства, жодних особливих стягнень до цієї категорії працівників не передбачено й Основами законодавства про охорону здоров’я[4]. Тобто, до медичних працівників за вчинення ними дисциплінарних проступків, якими визнаються рівною мірою як запізнення на роботу, поява на робочому місці в нетверезому стані, прогул, так і відмова від виконання законного розпорядження роботодавця, недотримання правил виконання роботи, правил зберігання речовин (наприклад, наркотичних) можуть бути застосовані лише загальні заходи дисциплінарного впливу – догана або звільнення.

Стягнення до порушника вправі застосувати особа, наділена правом прийому на роботу працівників. Як правило, це керівник установи чи закладу, якому таке право надається згідно статуту. Зокрема, пунктом 6.5.9. Примірного статуту закладу охорони здоров’я – комунального некомерційного підприємства[5] передбачено, що керівник закладу «призначає на посади та звільняє керівників структурних підрозділів, інших працівників». При цьому керівник може делегувати право щодо застосування дисциплінарних стягнень своїм підлеглим – керівникам структурних підрозділів. Така дія виглядає доцільною у великих за кількістю працівників закладах – дисциплінарна відповідальність є персональною, конкретний вид стягнення застосовується залежно від тяжкості вчиненого порушення, попередньої роботи працівника, що найбільшою мірою зможе реалізувати саме безпосередній керівник працівника - порушника.

Застосування дисциплінарного стягнення суворо обмежене строками – за загальним правилом це можливо безпосередньо за виявленням проступку, але в будь-якому випадку не пізніше одного місяця з моменту виявлення проступку та не більш як через шість місяців після його вчинення. Роботодавцю слід пам’ятати про те, що до цих строків не включають періоди звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці (причому не має значення її вид). Важливим є момент виявлення проступку та його фіксація, адже дисциплінарне стягнення, застосоване за межами цих строків, підлягає скасуванню.

Законодавчо визначений і порядок застосування дисциплінарних стягнень. Слід привести основні правила накладення дисциплінарних стягнень у сфері медичної діяльності. До них належать наступні:

1) до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі;

2) відмова працівника надати пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення – пропозиція надати пояснення висловлюється в присутності щонайменше трьох осіб, якими і складається акт про відмову особи-порушника надати письмові пояснення;

3) за кожне дисциплінарне порушення може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення;

4) при обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, попередню роботу працівника;

5) наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розписку, відомості про застосоване стягнення до трудової книжки працівника не заносяться;

6) строк дії дисциплінарного стягнення становить один рік; протягом цього строку до працівника не застосовуються заходи заохочення, а при повторному порушенні трудової дисципліни роботодавець може звільнити працівника з роботи за пунктом 3 статті 40 КЗпП України як такого, що систематично порушує трудову дисципліну;

7) дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником або в комісії з трудових спорів (далі – КТС) або в суді.

Також слід зазначити, що стягнення може бути зняте роботодавцем до закінчення річного терміну, якщо працівник не допустив нового порушення і проявив себе як сумлінний та дисциплінований.

Притягаючи працівника до дисциплінарної відповідальності, роботодавець має також враховувати наступне:

1) виявити дисциплінарний проступок може будь-який керівник, а не лише той, що має право застосовувати стягнення. Це має значення для початку відліку строку для застосування стягнення, саме з цього моменту він починає плинути.  Така  особа має повідомити роботодавця про виявлений проступок, наприклад, направивши доповідну або службову записку. До того ж, виявлення проступку означає не тільки встановлення цього факту, а ще і встановлення особи, яка порушила трудові обов’язки;

2) формулювання проступку – в кожному випадку притягнення до дисциплінарної відповідальності слід з’ясувати, який конкретно трудовий обов’язок порушений працівником та чим він встановлений (законом, ПВТР, посадовою інструкцією тощо).

Для притягнення до відповідальності має значення – чи ознайомлений працівник зі своїми обов’язками і як саме це зроблено. У випадку застосування дисциплінарної відповідальності до медичних працівників це є особливо важливим, оскільки організація їх праці є доволі специфічною, взяти хоча б ургентування, тобто чергування як на робочому місці так і вдома. Тому важливим фактом буде доведення цього режиму до відома працівника під підпис, оскільки неможливо порушити невідоме;

3) визначення шкідливих наслідків вчиненого проступку – від цього залежить вид стягнення, який може бути застосований до порушника. Хоча дисциплінарна відповідальність може бути застосована до порушника лише за фактом порушення за відсутності шкідливих наслідків проступку;

4) вина працівника у вчиненні проступку може бути як у формі умислу так і необережності. Незалежно від форми умислу обов’язковим її елементом є усвідомлення особою протиправності своєї дії. Тобто проступок вчинений з необережності є менш тяжким, аніж вчинений умисно. Визначення форми вини впливає на вибір виду стягнення.

Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) роботодавцем та повідомляється працівникові під розписку. У випадку відмови працівника поставити підпис роботодавець складає акт, аналогічний тому, який складається при відмові від надання письмових пояснень.

Працівник може не погодитись із застосованим до нього стягненням, оскарживши його або в досудовому порядку до КТС (за наявності такої в установі, закладі) або безпосередньо у суді. Строк для подачі відповідної заяви становить 3 місяці. Причому цей строк є єдиним для обох способів оскаржень – якщо особа не задоволена результатами розгляду скарги КТС, вона обмежена цим же строком і у суді.

Оскарження звільнення, як дисциплінарного стягнення, може бути здійснене лише в судовому порядку в місячний строк. Строк обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатись про порушення його права – тому важливим є факт ознайомлення його із відповідним наказом під розписку, оскільки саме підпис або акт про відмову від нього може свідчити про ознайомлення працівника із оголошеним стягненням. Значення має саме факт доведення змісту наказу до відома працівника. Доказом може слугувати або підпис працівника або відповідний акт про відмову від підпису, а не дата видання/реєстрації наказу.  

У ситуації притягнення до дисциплінарної відповідальності медиків слід пам’ятати, що статті 140 та 141 КЗпП України покладають певні обов’язки і на роботодавця: створити необхідні організаційні та економічні умови для нормальної високопродуктивної роботи; створити умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну; неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці; уважно ставитись до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Не може розглядатись як підстава для накладення дисциплінарного стягнення невиконання трудових обов'язків за відсутності належного медичного устаткування, нормальних умов праці, належної кваліфікації медичного персоналу. Це було б доволі простим способом вирішення державних проблем фінансового, організаційного, персонального характеру вітчизняної охорони здоров'я.

Цікавим є міжнародний досвід правового регулювання цих питань. Так, наприклад, у деяких зарубіжних країнах дисциплінарні стягнення на медичних працівників накладаються професійними асоціаціями, в статутах і правилах яких закріплені такі повноваження. Як дисциплінарні стягнення до порушників застосовують догану, штраф, тимчасове відсторонення від заняття медичною практикою, позбавлення права на здійснення медичної діяльності.

Водночас, особливістю правового статусу медиків у питанні дисциплінарної відповідальності є їх подвійний статус: як працівників конкретного медичного закладу (типові відносини працівника і роботодавця) і як медиків за кваліфікацією, тобто осіб, зобов'язаних надавати невідкладну медичну допомогу в будь ? якому місці. Іншими словами, професійні обов'язки лікарів ширші, ніж їх трудові обов'язки, що виконуються за місцем праці.

Подвійність статусу медичних працівників зумовлює тісний зв'язок дисциплінарної і морально-етичної відповідальності медиків за порушення таких обов’язків.

 


[1] Постанова Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань від 20.07.1984 р. № 213 «Про затвердження типових Правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій»

[2] Закон України «Про державну службу» від 16.12.1993 р. № 3723-XII;

[3] Постанова Верховної Ради України «Про затвердження Дисциплінарного статуту прокуратури України» від 06.11.1991 р. № 1796-XII;

[4] «Основи законодавства України про охорону здоров’я» від 15.12.1992 р.  

[5] Наказ Міністерства охорони здоров’я України «Про затвердження Примірного статуту закладу охорони здоров'я – комунального некомерційного підприємства та Примірного договору про надання медичних послуг» від 30.08.2010 р. № 734

design by Andrew Grachev
СКИДКА 20%