пр. Московский 52, 4 этаж, Харьков, Украина, тел. +38(057)7319580

 

Felix, qui potuit rerum cognoscere causas
Главная » Публикации » Процедура звільнення як дисциплінарного стягнення

Процедура звільнення як дисциплінарного стягнення

Стаття Тетяни Сильченко для журналу «Медична практика», юридична фірма FELIX

Коли немає іншого виходу,  бо всі заходи впливу виявились марними, роботодавцеві залишається лише розпрощатись із працівником, Щопорушує трудову дисципліну. Міра крайня, але часто – єдино можлива.

Дисципліна працівника як фактор іміджу медичного закладу

Відомий радянський лозунг «кадри вирішують усе» і досі є справедливим, Чим більш кваліфікованими та дисциплінованими є працівники, тим кращим та вищим є- рівень їх роботи, що, своєю чергою, формує: сприйняття закладу чи організації сторонніми особами (пацієнтами, відвідувачами) в цілому. Для створення позитивного іміджу лікувального закладу значення має все, зокрема й дотримання працівниками дисципліни праці та її організації. Порушення медичними працівниками, наприклад, власного графіка прийому пацієнтів вже створює підґрунтя для негативного сприйняття закладу в цілому, оскільки запізнюючись, лікар «краде» чужий час.

Звільнення за порушення трудової дисципліни

Порушення дисципліни тягне за собою відповідальність, а грубе порушення — найбільш відчутний для працівника її вид — звільнення.

Хоча в суспільстві розповсюджена думка про те, що звільнити неугодною працівника дуже легко, вона далека від істини. Насправді, звільнення за порушення трудової дисципліни — це крайній захід, дуже складний та заформалізований з позиції трудового законодавства для реалізації його роботодавцем. Але все ж він можливий.

Види дисциплінарних стягнень 

Нагадаємо, що Кодекс законів про працю України  (далі — КЗпП України) містить два види дисциплінарних стягнень:

1)                  догана;

2)                  звільнення за відповідними підставами (пункти З,4,7,8 ст. 40 та п. 1 ст. 41 КЗпП України).

Процедура звільнення як дисциплінарного стягнення

Доцільним є більш докладно визначити процедуру звільнення як дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни.

Необхідним є встановлення факту порушення трудової дисципліни. КЗпП України покладає на працівників обов’язок дотримуватись трудової дисципліни. Порушення цього обов’язку і є дисциплінарним проступком.

Принципи накладення дисциплінарного стягнення

Законодавчо визначені у статтях 148-150 КЗпП України принципи накладення дисциплінарного стягнення, зокрема й у сфері медичної діяльності, оскільки особливості притягнення до дисциплінарної відповідальності саме медичних працівників у законодавстві відсутні. До них належать такі:

1)   до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен вимагати від працівника пояснення у письмовій формі; при цьому відмова працівника дати пояснення не є перепоною для застосування дисциплінарного стягнення (про відмову у наданні письмових пояснень роботодавець складає відповідний акт);

2)   строки застосування дисциплінарного стягнення становлять один місяць з дня виявлення порушення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці; при цьому дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше, ніж через шість місяців від дня його вчинення;

3)   за кожне дисциплінарне порушення може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення;

4)   при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника;

5)   наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під підпис; у випадку застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення на виконання приписів ч. 2 ст. 47 КЗпП України роботодавець також повинен видати працівникові копію наказу про звільнення;

6)   дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником в органах розгляду трудових спорів.

Підстави та правомірність звільнення

Підставами звільнення за порушення трудової дисципліни є пункти 3,4, 7,8 ч. 1 ст. 40 тап. 1 ст. 41 КЗпП України. У випадку незгоди працівника зі звільненням та оскарження звільнення, правомірність дій роботодавця встановлюється у судовому порядку. При вирішенні таких спорів суди спираються на позиції, що висловлені Пленумом Верховного Суду України у відповідній постанові (далі — Поста­нова Пленуму ВСУ № 9). Пунктом 22 Постанови Пленуму ВСУ № 9 передбачено, що при розгляді таких категорій справ судам необхідно :

- у чому конкретно проявилося порушення, яке стало приводом для звільнення, та чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3,4, 7, 8 частини 1 статті 40 та пунктом 1 статті 41 КЗпП України;

- чи додержані роботодавцем правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема вимоги щодо дотримання строків застосування стягнення;

- чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення;

- чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку й заподіяна ним шкода, а також обставини, за яких проступок був вчинений, а також попередня робота працівника.

Позиція суду слугує підказкою роботодавцю на ті моменти, що їх необхідно дотримуватися, звільняючи працівника за дисциплінарне порушення.

1. Звільнення за п. З ст. 40 КЗпП України передбачає звільнення працівника за систематичне невиконання ним своїх трудових обов'язків без поважних на те причин.

Цей різновид звільнення передбачає попереднє застосування до працівника заходів дисциплінарного впливу. Тобто звільнення на цій підставі можливе лише за наявності раніше оголошеної працівнику догани за невиконання або неналежне виконання ним своїх трудових обов’язків. При цьому така догана повинна бути чинною — не скасована судом та не знята (ані достроково, ані по закінченню одного року з дня її винесення).

Систематичність невиконання обов’язків полягає не тільки і не стільки в неодноразовості порушень, скільки в наявності раніше застосованого дисциплінарного стягнення. У цьому випадку роботодавцеві необхідно перш за все визначитись із чинністю раніше застосованого стягнення.

Зокрема, судами при вирішенні справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. З ст. 40 КЗпП України, встановлювалися такі обставини: чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, за який не застосовувались інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, та чи можна вважати його вчинення систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Тобто роботодавцю необхідно дуже чітко формулювати проступок, який був вчинений працівником (наприклад, «несвоєчасне виконання розпорядження головного лікаря щодо надання проекту продовження районної програми заходів протидії розповсюдження інфекційних хвороб; відсутність на робочому місці в робочий час тощо), а також впевнитися в тому, що попереднє стягнення не втратило юридичної сили за давністю або не зняте достроково, а також в тому, що відповідний наказ не скасований за рішенням суду. Більше того, суд може визнати звільнення незаконним, якщо одночасно оскаржується і наказ про попереднє застосування дисциплінарного стягнення. У випадку скасування наказу про оголошення догани звільнення за п. З ст. 40 КЗпП України не може визнаватись законним — втрачається систематичність порушення. Тобто, перш ніж приймати рішення про звільнення працівника за цією підставою, роботодавцю необхідно дуже відповідально поставитися до застосування догани як заходу впливу.

2. Звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України є звільненням за прогул. Трудове законодавство тлумачить прогул як відсутність працівника на робочому місці без поважних причин, зокрема прогулом визнається така відсутність більше трьох годин протягом робочого дня. Причому Верховний Суд України в Постанові Пленуму № 9 зазначає, що три години відсутності можуть фіксуватись як сумарно протягом робочого дня, так і безперервно.

Звісно, така відсутність повинна фіксуватися. Як правило, відсутність працівника на робочому місці відображається у складеному не менш як трьома особами акті. Форма такого акта є довільною, у ньому повинен бути відображений факт відсутності працівника в певний день та період часу на робочому місці. Саме цей документ поряд із доповідними та/ або службовими записками безпосереднього керівника буде слугувати доказом відсутності працівника на роботі. Крім того, встановлення та фіксація факту прогулу та його тривалість також є підставами для того, щоб в табелі обліку робочого часу в день прогулу порушнику були зазначені лише фактично відпрацьовані години або ж у випадку його відсутності на роботі взагалі — проставлено позначку про прогул. Суди, вирішуючи справи про поновлення на роботі звільнених за цією підставою, вважають за необхідне встановлювати факт відсутності працівника на роботі, а не лише на робочому місці.

Так, адміністрація медичного закладу не визначала конкретного робочого місця поновленому на роботі за рішенням суду лікарю та, зафіксувавши прогул протягом робочого дня, звільнила його з посади. Апеляційним судом він був поновлений на посаді, оскільки довів той факт, що перебував на території медичного закладу та виконував свої обов’язки.

Застосовуючи звільнення за прогул, роботодавцеві необхідно бути впевненим, що відсутність на роботі працівника не викликана поважною причиною: хворобою (що пізніше може бути підтверджена листком непрацездатності), стихійним лихом, необхідністю догляду за хворим членом сім’ї, участю в порятунку людей тощо.

Поважність чи неповажність причини відсутності є оціночним поняттям та встановлюється в кожному випадку окремо. Вочевидь, поважними слід визнавати обставини, що виключають винні дії працівника. У випадку відсутності працівника на роботі необхідно з боку роботодавця вжити всіх можливих заходів щодо встановлення причини його відсутності та місця перебування, оскільки всі ці заходи пізніше, у випадку оскарження працівником такого звільнення, будуть слугувати доказами правомірності поведінки роботодавця.

Звільнення у випадку прогулу допускається навіть за одноразове порушення, але тільки роботодавцеві надається право визначитись із заходом виховного впливу на працівника, що допустив прогул: чи то буде догана (але все ж продовження роботи), чи все-таки звільнення.

3. Звільнення за п. 7 ст. 40 КЗпП України. За цією підставою можуть бути звільнені працівники за перебування на робочому місці в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння. Визначальним є встановлення факту перебування на роботі працівника в робочий час в нетверезому стані (в стані наркотичного або токсичного сп’яніння). Звільнення за цією підставою неможливе щодо працівника, який з’явився у нетверезому стані на території закладу, але при цьому не виконує своїх трудових обов’язків — перебуває у відпустці, час є неробочим тощо.

На підтвердження факту сп’яніння роботодавцем повинен складатись акт довільної форми, у якому будуть зафіксовані зовнішні загальновідомі ознаки такого стану: різкий запах алкоголю, нестійка хода, незвична говірливість, часто — почервоніння обличчя тощо. Особи, що складають акт, у випадку оскарження такого звільнення будуть викликані судом як свідки для підтвердження фактів, зазначених в акті. При цьому наявність відповідного медичного висновку вітається, але не є обов’язковою.

У випадку появи на роботі працівника у стані сп’яніння роботодавцеві слід не забувати також про небезпеку такої особи для оточуючих та нього самого при виконанні будь-яких (а особливо небезпечних) робіт — слід скористатися положеннями ст. 46 КЗпП України та відсторонити такого працівника від роботи, а вже потім вирішувати питання його дисциплінарного покарання.

4. Звільнення за п. 8 ст. 40 КЗпП України. Порушення як підстава для звільнення полягає у вчиненні працівником за місцем роботи розкрадання (зокрема дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить застосування адміністративного стягнення. У цьому випадку, за твердженням Пленуму Верховного Суду України (п. 26), не має значення, чи застосовувалися до працівника раніше дисциплінарні стягнення, в робочий чи неробочий час було скоєно правопорушення. Звільнення може відбутись не пізніше одного місяця з дня набрання законної сили вироком суду чи прийняття постанови про застосування адміністративного стягнення. За загальним правилом, при обчисленні цього строку не враховується період хвороби працівника або час перебування його у відпустці (при цьому слід звернути увагу на те, що відпустка мається на увазі будь-яка — чергова, основна, додаткова, без збереження заробітної плати тощо).

У такому випадку від роботодавця насправді залежить зовсім небагато, а саме — дотримання строку звільнення. Усе інше, тобто документальну підставу для звільнення, він отримає від відповідного органу, який застосовує або кримінальну, або адміністративну відповідальність до працівника.

5. Звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП України — це звільнення за одноразове грубе порушення своїх трудових обов’язків певним колом працівників.

Особливістю звільнення за цією підставою є суб’єкт звільнення — перелік працівників, які можуть бути звільнені за цією підставою, є вичерпним і розширеному тлумаченню не підлягає. До таких працівників відносяться:

- керівники підприємств, установ, організацій всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу);

- заступники керівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності (філіалу, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу);

- головні бухгалтери підприємств, установ, організацій;

- заступники головних бухгалтерів підприємств, установ, організацій;

- службові особи органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання;

-  службові особи центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами.

Перераховані особи можуть бути звільнені зап. 1 ст.41 КЗпП України у випадку одноразового грубого порушення трудових обов’язків. Звісно, поняття «грубе порушення» є оціночним, при кваліфікуванні порушення трудової дисципліни саме як грубого необхідно виходити із характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, шкоди, якої завдано внаслідок вчинення проступку (чи могло бути завдано). Особливість проступку полягає в тому, що таким може бути визнаний лише однократний проступок і таким не може бути визнаний триваючий проступок — наприклад, за цією підставою не можна звільнити керівника за послаблення контролю, оскільки це не є однократна дія (бездіяльність). Всі зазначені вище випадки звільнення є звільненням в порядку притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, а тому воно може бути здійсненим за правилами та нормами статей 148 та 149 КЗпП України, про що вже зазначалось.

Звільнення за перерахованими підставами здійснюється роботодавцем за наявності згоди профспілкової організації, що діє в установі, звісно, якщо вона є. При цьому відсутність згоди не є беззаперечною підставою для поновлення працівника на роботі — суд в таких випадках зупиняє провадження в справі та запитує згоду за своєю ініціативою.

Наказ про звільнення

Звільнення працівника з роботи оформлюється шляхом видання роботодавцем письмово наказу (розпорядження). Із цим наказом (розпорядженням) працівник повинен бути ознайомлений під підпис. Знову ж таки, у випадку відмови поставити підпис про ознайомлення роботодавець складає відповідний акт про відмову, який є достатнім доказом дотримання ним порядку ознайомлення з наказом. У день звільнення (який є останнім днем роботи) працівникові також видається трудова книжка із відповідним записом та здійснюється оста­точний розрахунок. Формулювання запису про звільнення повинно відповідати формулюванню підстави звільнення як вона передбачена КЗпП України. Крім того, ст. 116 КЗпП України покладає на роботодавця обов’язок повідомити працівника про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, перед їх виплатою. У разі спору щодо суми, у будь якому випадку виплачується неоспорювана ним сума.

Слід пам'ятати, що невиплата в день звільнення належних працівникові сум тягне за собою для роботодавця обов’язок виплати середнього заробітку за час затримки до дня розрахунку.

Незгодний зі звільненням працівник має право оскаржити його в судовому порядку протягом одного місяця, до чого роботодавець повинен бути готовий.

Дотримання процедури звільнення в порядку дисциплінарного стягнення гарантує роботодавцеві досягнення ним того резуль­тату, на який він розраховує, — порушник трудової дисципліни не повинен продовжувати роботу, звільнення є способом впливу на його свідомість та має на меті також виховний вплив на інших працівників. Крім того, дотримання порядку і процедури дозволить роботодавцеві уникнути додаткових матеріальних витрат — виплат за затримку розрахунку, видачу трудової книжки, судових витрат та відшкодування моральної шкоди у випадку визнання звільнення незаконним. 

design by Andrew Grachev
СКИДКА 20%