пр. Московский 52, 4 этаж, Харьков, Украина, тел. +38(057)7319580

 

Felix, qui potuit rerum cognoscere causas
Главная » Публикации » Уволить нельзя оставить

Уволить нельзя оставить

Статья Татьяны Сильченко для журнала "Pharma Magazine", юридическая фирма FELIX 

Непростые экономические условия в стране сегодня часто приводят к необходимости урезать затраты на содержание бизнеса. К сожалению, чуть ли не первым пунктом такой экономии собственники компаний видят кадровую оптимизацию. Но если лозунгу «Кадры решают все» с каждым днем следовать становиться все труднее и такой оптимизации уже не избежать, то руководителю обязательно стоит учесть требования законодательства в этом вопросе, а работнику – проконтролировать соблюдение всех гарантированных ему законом прав.

Законные варианты

Украинское законодательство предполагает несколько вариантов кадровой оптимизации. Среди них:

1) изменение режима рабочего времени;

2) сокращение штата работников;

3) уменьшение заработной платы.

Изменение режима работы

Если говорить об изменениях режима работы, то тут речь идет об установлении неполного рабочего дня, недели и даже месяца. Принцип здесь достаточно прост: чем меньше работаешь — тем меньше тебе платят. В этом и состоит экономия работодателя на оплате труда работников при выборе этого варианта.

Такие изменения в организации труда могут происходить по инициативе обеих сторон трудового договора. Если их инициирует только работодатель, то это уже изменения существенных условий труда, которые должны согласовываться с требованиями ст. 32 Кодекса законов Украины о труде (КЗоТ Украины).

Что же следует учесть работнику и работодателю в случае изменения существенных условий труда?

Режим неполного рабочего времени может быть установлен как при приеме на работу, так уже и в процессе работы — по просьбе самого работника, то есть по его заявлению (ст. 56 КЗоТ Украины). Если такой вариант работодателю не подходит, и именно этот работник должен работать полный день (неделю, месяц), он вправе отказать в удовлетворении такой просьбы. Исключением являются ситуации, когда работодатель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, — в случае, если об этом просит:

- беременная;

- сотрудник, у которого есть ребенок в возрасте до 14 лет или ребенок-инвалид, в том числе и подопечный;

- сотрудник, осуществляющий уход за больным членом семьи согласно медицинскому заключению.

Все указанные обстоятельства должны быть подтверждены документально (справки, медицинские заключения и т. п.).

Таблица 1

Правовые нюансы изменения существенных условий труба

Работодатель

Работник

Предупреждает работников о предстоящих изменениях режима работы - письменно и персонально. Отказ работника от ознакомления оформляется соответствующим актом, который впоследствии будет иметь доказательственное значение в случае судебного разбирательства 

Должен быть ознакомлен с предстоящими изменениями под подпись. Отказ от ознакомления (то есть отказ поставить подпись под соответствующим приказом (распоряжением) не аннулирует внедрения изменений для отдельно взятого работника 

Срок предупреждения составляет не менее чем 2 месяца до внедрения предстоящих изменений 

В течение срока предупреждения о предстоящих изменениях режим работы не изменяется 

Заработная плата при режиме неполного рабочего времени начисляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки 

 

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет никаких ограничений по объему трудовых прав работника

В предупреждении о предстоящем внедрении изменений режима работы обязательно следует предупредить о последствиях несогласия продолжать работу с иным режимом - увольнение согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ Украины

В случае несогласия с изменением режима работы два месяца срока предупреждения можно отработать по старым правилам и согласиться на увольнение по п. 6 ст. 36 КЗоТ Украины. В этом случае на основании ст. 44 КЗоТ Украины работодатель выплачивает выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка

Уменьшена может быть как продолжительность рабочего дня, так и недели и/или месяца. Таким образом, часто используют следующие режимы: четырехчасовой рабочий день с пятидневной рабочей неделей, три рабочих дня с восьмичасовой продолжительностью или работа две недели в месяц. В принципе, законодательством разрешены любые варианты, экономически выгодные и оправданные производственными интересами работодателя

На практике работодателями чаще всего используется вариант изменения режима работы всему коллективу по так называемой просьбе каждого работника, то есть по заявлению. Писать или не писать такое заявление — выбор каждого, ведь, как правило, изменением режима работодатель пытается избежать более радикальной меры по оптимизации расходов на содержание персонала — сокращения штата работников. А это уже способ увольнения, который влечет за собой потерю работы, заработ ной платы и потерю страхового стажа. Последнее, в свою очередь, приводит к потере или уменьшению размера пособий (в том числе по временной нетрудоспособности), пенсии.

Сокращение персонала

Сокращение штата работников — радикальная мера, целью которой является то же уменьшение расходов на содержание персонала. Процедура сокращения предусматривает как сокращение численности работников, так и всего штата. Сокращение численности означает приведение количества работающих в соответствие со штатными единицами, то есть такое сокращение не влечет за собой уменьшения количества работающих «живых душ». А вот сокращение штата влечет обязательное увольнение персонала на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины. Процедура эта очень сложная, длительная, строго регламентированная и связана с необходимостью учитывать множество законодательных аспектов. А правильно ее оформление чрезвычайно важно ввиду того, что такие увольнения очень часто обжалуются в суде.

Таблица 2

Правовые нюансы процедуры сокращения персонала

Работодатель

Работник

Предупреждает работников о предстоящем сокращении штата - письменно и персонально. Отказ работника от ознакомления оформляется соответствующим актом, который впоследствии будет иметь доказательственное значение в случае судебного разбирательства

Должен быть ознакомлен с предстоящим сокращением под подпись. Отказ от ознакомления (то есть отказ поставить подпись под соответствующим приказом (распоряжением) не означает, что сокращение не коснется этого работника или же срок предупреждения для него продлится

Срок предупреждения - не менее чем 2 месяца до предстоящего сокращения

В течение срока предупреждения о предстоящем сокращении законодательство о труде распространяется на работника в полном объеме без каких-либо исключений

Поскольку увольнение по сокращению штата - это разновидность увольнения по инициативе работодателя, запрещено увольнение на этом основании во время нахождения работника в отпуске (вид отпуска не имеет значения) или в период временной нетрудоспособности

Работнику следует помнить об этом своем праве - так он может продлить период своей трудовой деятельности у работодателя, сохранив страховой стаж

Одновременно с предупреждением необходимо предложить иную работу в этом же учреждении. При отсутствии такой работы работник имеет право обратиться за помощью в службу занятости

Судебная практика стоит на позиции, что иная работа должна предлагаться работнику в течение всего срока предупреждения (2 месяца) - по мере появления подходящих вакантных должностей, а не только в день официального предупреждения о сокращении

При проведении процедуры сокращения штата необходимо соблюдать правило, согласно которому преимущественное право на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью труда.

При равных условиях - обязательно применять преимущественное право оставления на работе, которое предусмотрено ст. 42 КЗоТ Украины

Забота работника - предоставить работодателю всю информацию, которая может перевести его в льготную категорию лиц, имеющих право преимущественного оставления на работе согласно ст. 42 КЗоТ Украины.

Такое право предоставляется:

1) семейным - при наличии двух и более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

4) работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантии их социальной защиты»;

6)  авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) работникам, получившим на данном предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

8) лицам из числа депортированных из Украины, в течение 5 лет с момента возвращения на ПМЖ в Украину;

9)  работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы; военной службы по призыву во время мобилизации на особый период, военной службы по призыву лиц офицерского состава и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, - в течение двух лет со дня увольнения их со службы

При наличии в учреждении профсоюзной организации необходимо получить ее согласие на проведение сокращения штата сотрудников (ст. 43 КЗоТ Украины). У профкома есть 15 дней на рассмотрение представления работодателя на увольнение конкретного работника, а согласие действует не более 1 месяца, потому его следует получать непосредственно перед датой увольнения

Неявка сотрудника на заседание профкома не избавит от решения вопроса о получении согласия на увольнение - профком просто перенесет заседание и назначит другую дату. Кроме того, работодатель может повторить представление и так или иначе вопрос будет рассмотрен

Необходимо выплатить выходное пособие в размере не менее средней заработной платы (ст. 44 КЗоТ Украины). Коллективный договор может содержать норму о выплате в размере нескольких средних заработных плат

Увольнение на ином основании в течение срока предупреждения (например, по собственному желанию) лишит возможности получить сумму выходного пособия

В соответствующую службу занятости в случае, если сокращение планируется массовое, за 2 месяца необходимо подать форму 4-ПН о высвобождаемых работниках.

Массовым высвобождение считается в случаях, если увольнению подлежат одноразово или в течение:

1) одного месяца - 10 и более работников при численности коллектива от 20 до 100 человек;

2) одного месяца - 10 и более процентов при численности коллектива от 201 до 300 человек;

3) трех месяцев - 20 и более человек независимо от численности работающих

 

Кроме того, и работнику, и работодателю следует помнить о существовании нормы ст. 42 КЗоТ Украины о преимущественном праве поворотного приема на работу. Речь идет о преимущественном праве сокращенного работника на прием обратно на работу в случае восстановления в штатном расписании учреждения в течение года ранее сокращенной должности, с которой он был уволен. Конечно, для получения информации об этом нужны «агенты» среди оставшихся работать, поскольку уведомлять уволенного сотрудника о возврате единицы работодатель не обязан.

Персональное предупреждение

И в случае существенных изменений условий труда, и при сокращении штата работников предупреждают письменно и персонально. Ниже приведен пример такого предупреждения (образец ниже).

Приказ об увольнении – каждому свой

Предупреждению предшествует издание приказа о предстоящем сокращении штата, который доводится до сведения работников. После этого происходит выбор кандидатур на увольнение — с учетом произво­дительности труда, квалификации и преимущественного права на оставление на работе. По окончанию срока предупреждения по каждому увольняемому издается отдельный приказ об увольнении (образец ниже).

Окончательный расчет

При увольнении по сокращению штата работодатель кроме прочих обязательных к выдаче документов обязан выдать работнику копию приказа об увольнении (или выписку из такового) и произвести окончательный расчет. Суды в случае невыплаты средств удовлетворяют соответствующие требования сокращенных работников в полном объеме. Более того, работодатель рискует выплатить уволенному и сумму морального вреда, если о взыскании таковой заявит работник (образец ниже).

Уменьшение заработной платы

Уменьшение заработной платы — вариант, альтернативный сокращению персонала, когда улучшение экономической ситуации учреждения — в обозримом будущем и оптимизация расходов на персонал — мера недолговременная.

Механизм применения этого способа тот же, что и для изменения режима работы, поскольку заработная плата также относится к существенным условиям труда согласно ст. 32 КЗоТ Украины. Ст. 29 Закона Украины от 24.03.95 г. №108/95-ВР «Об оплате труда» предусмотрена обязанность работодателя предупредить работника не позднее чем за 2 месяца до введения новых условий оплаты труда или изменения существующих в сторону уменьшения: о предстоящих изменениях нужно издать приказ и письменно персонально предупредить работников.

Поскольку в данном случае продолжение работы зависит непосредственно от согласия или отказа работника продолжить работу в новых условиях, целесообразно к приказу сделать приложение или добавить соответствующее требование в текст предупреждения, из которого будет понятна воля работника — согласие или отказ. Так, можно добавить к приказу лист ознакомления, где добавить колонку «продолжить работу в новых условиях согласен» + дата и подпись работника (образец ниже).

Как видим, кадровая оптимизация — процесс непростой и с точки зрения закона, и из-за сложности проведения необходимых процедур, и, конечно же, с морально-этической стороны. Но в случае правильного выбора варианта оптимизации затрат на персонал и его грамотной, пошаговой, в пределах законодательства реализации руководи­тель сможет сохранить и бизнес, и коллектив.

design by Andrew Grachev
СКИДКА 20%